지난 글에 연봉 설계에 대해 간략히 이야기하였다.
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https://lnkd.in/gXyasJSM지난 번 글에는 각 직무별로 Max - Min 연봉을 정하는 법을 알아보았다. Max-Min 연봉을 정하는 데 반드시 필요한 것은 “직무분석”이라는 것을 다시 한번 강조드린다. (직무분석 없이 정하는 연봉의 상한-하한은 그 어떤 의미도 없다.)
이번 글에는 직무별 Max-Min 연봉을 바탕으로 직무별 등급을 나눠 연봉의 Broad Banding 을 정하는 법을 알아 보자. 지난 번 글은 여러 이론들을 통해 저만의 기준을 Set-up 한 것이라 조금 새로울(?) 수도 있으나 이번 편은 많은 분들이 아시는 내용일수도 있으니 빠르게 핵심만 짚고 넘어간다.
모 회사의 현재의 기본 연봉 그래프를 간단히 그려보았다.
이 회사는 구체적인 직무등급을 아직 설정하지 않았고, 직무분석 또한 되지 않은 상태이다.
연봉 그래프를 살펴보면 다음과 같이 분석해 볼 수 있다.
1. 영업팀이 상대적으로 연봉이 낮은 이유는 "성과급"이 포함되어 있지 않았기 때문이다.
→ 성과급을 고려한 연봉 설계가 필요할 것이다.
2. 유지보수팀이나 구매팀이 상대적으로 연봉이 낮은 이유는 보유해야 할 기술이나 역량은 낮은 편일 것이다.
→ 이 회사가 제공하는 서비스나 설비 유지보수, 자재의 구매는 정형화되어 있다.
3. 품질관리팀이 상대적으로 연봉이 높은 이유는 보유해야 할 기술이나 역량이 높은 편일 것이다.
→ 품질관리팀은 설비 고장시 신속하게 결함을 고쳐야 하거나 설비의 설계를 재조정해야 한다.
4. 회계팀이 상대적으로 연봉이 높은 이유는 자격증을 보유해야 하거나 비정형적인 업무 때문일 것이다.
→ 회계팀은 외국에 있는 본사와 재무전략을 짜는 재무 파트와 한국 지사의 회계를 담당하는 회계파트로
분리되어 있어 업무량이 많고 회계사와 같은 자격증 보유를 필수로 한다.
5. 인사팀, 법무팀, 마켓팅팀은 직원 1인이 각각의 기관과 같이 세부직무를 담당할 것이다.
→ 소속 팀 직원들은 팀별로 독립적인 업무를 담당하고 있고, 팀장은 팀의 업무를 총괄한다. 위 연봉 그래프를 분석해보면, 지원 부서의 연봉이 상대적으로 너무 높게 형성되어 있는 것으로 보이나, 회계팀을 제외하면 지원부서의 인원 수가 적으므로, 총 인건비 부문, 업무의 난이도, 업무의 정형성 모두를 고려하여 연봉을 설계해야 할 것이다. 즉, 지원 부서의 연봉이 높다고 함부로 낮게 조정해서는 안된다. 예를 들면 영업팀의 총 기본 연봉은 19억 정도인데 반해, 인사부터는 4.65억 정도 밖에 되지 않기 때문이다. 또한 영업팀의 업무 난이도는 높은 반면 이 회사의 기본 영업 구조가 B2B이며, 안정적인 공급을 하고 있는 터라 비정형적인 업무의 빈도가 높지 않은데 반면, 인사팀은 개인 직원별로 담당 업무량이 많고, 비정형적인 업무 빈도가 높기 때문에 이를 고려한 연봉 산정이 필요하다. (이를 반영한 러프한 연봉 산정 방식은 이전 글을 참조하기 바란다.)
위의 그래프는 이전 글에 나온 4분면을 활용하여 직무를 5개 유형으로 나누고 직무등급을 20등분하여 연봉의 Broad-Banding 을 해놓았다.
- 1유형
- 회사가 나아갈 방향성이나 여러 중요한 의사결정을 하는 직무로, CEO 나 임원진 유형으로 의사결정과 그에 대한 책임을 지는 유형이다.
- 위의 회사의 경우, CEO, CFO, CHO 와 각 부서의 리더급이 여기에 해당할 것이다.
- 2유형
- 회사의 운명을 결정지을 수 있는 제품이나 서비스의 근본기술을 연구하고 만들어내거나, 희사가 결정한 방향이나 목표에 대해 실제적인 목표나 전략을 세우는 부서로, 이러한 의사결정에 책임을 진다.
- 이러한 부서로서는 연구소, 개발팀, 제품기획팀, 마케팅팀 등이 있다.
- 위의 회사의 경우 마케팅팀 정도가 이에 해당할 것이다.
- 3유형
- 간접적인 지원 직무이지만, 회사의 주요한 사항에 대해 의사결정하고, 회사의 리스크를 관리하고, 회사의 운영을 담당하는 직무로, 비정형적인 업무와 더불어 정형적 업무도 고르게 분포되어 업무의 전반을 익히는데 많은 지식과 오랜 시간이 걸리는 직무 유형이다.
- 위의 회사의 경우 인사팀, 법무팀, 회계팀이 이에 해당할 것이다.
- 4유형
- 운영과 관련한 의사결정보다는 실무적인 업무 처리를 위한 의사결정을 주로 하며, 매뉴얼로 해당 업무의 50~70% 정도를 처리할 수 있다.
- 위의 회사의 경우 영업팀, 품질관리팀, 서비스팀이 이에 해당할 것이다.
- 5유형
- 정형적인 업무가 대부분이며, 제한적인 영역 내에서 업무 처리를 위한 의사결정을 할 수 있다.
- 위의 회사의 경우 유지보수팀, 구매팀이 이에 해당할 것이다.
주의해야 할 점은 각 회사들의 사업 영역이나 특성에 따라 A회사의 구매팀과 B회사의 구매팀의 유형은 다르다는 점이다. 위 회사는 외국계 회사에서 완제품인 설비와 약제품을 그대로 수입하고 그 외 별도의 의사결정은 필요없기 때문에 그야말로 “단순”한 구매 업무이므로 5유형에 해당하지만, 뷔페업을 하는 외식기업의 경우, 구매팀은 좋은 품질의 다양한 식재료를 저렴하게 갖고 와야 하므로, 아주 많은 도매업체와 식자재 수입경로를 알아야 하므로 2유형에 가까운 성격을 가질 수 있다.
따라서 위의 예시는 정말 “예시”이며, 자신의 회사의 사업영역과 그에 따른 팀의 성격을 정확히 파악한 후 유형 구분을 해야 할 것이다.
이 과정까지 진행할 수만 있다면, 다음 단계는 세부 적용의 단계로 어렵지 않게 진행할 수 있다. 자신의 회사의 팀들의 유형을 정했다면, 팀 구성원들의 연봉 분석과 전체 연봉 구조를 고려하여 구체적인 Broad-Banding을 해주면 된다.
위의 회사의 경우 품질관리팀과 유지보수팀이 같은 범주 내의 성격의 직무로 구성되어 있고, 유지보수팀의 구성원들이 향후 보다 상위의 직무를 담당할 수 있도록 두 팀을 하나의 팀으로 묶어주는 것이 좋다고 판단되므로, 품질관리팀과 유지보수팀을 “품질팀” 하나로 묶어주고 인적 조정과 연봉 조정을 하는 예시를 보여주겠다.
- 4유형과 5유형이 통합되는 형태이므로, 3유형에 가까운 4유형으로 보면 되나, 여기에서는 이해하기 쉽게 4유형으로 지정하고 연봉 조정을 하겠다.
위 그래프가 현재 유지보수팀과 품질관리팀의 인원구조와 연봉이다. 이를 아래와 같이 브로드밴딩하고 적정인원수를 산출해보았다.
박스 가운데 가로 친 숫자는 회사가 원하는 적정인원수이다. 사원은 그대로 유지하고, 대리급은 총 20명이 되어 상당히 많은 인원이고 유지보수팀의 업무를 효율화가 가능한 경우로 판단되어 5명의 인원을 줄일 수 있다고 보았다. 그리고 과장급의 업무도 마찬가지로 2명을 줄일 수 있다고 판단되었다. 차장 position을 +1 한 것은 향후 이 팀의 리더 후보군을 넓게 가져감과 동시에 동기부여를 위해 차장급 자리를 1명 늘렸다. 부장급은 팀장의 자리로 1명이 충분히 두 팀의 업무를 총괄할 수 있다고 판단되었다. 임원은 유지하였으나, 위 외국계 기업은 대기업 군의 복잡한 조직 구조가 아니므로, CEO에게 직접 보고하도록 하는 최신 HR Trend를 따르는 것이 의사결정 사슬의 길이를 줄이고, 의사결정과정의 왜곡도 줄이는 게 훨씬 좋아보인다. 아래는 C-level과 실무 리더를 통합한 형태이다.
이로써 인력 조정 , 연봉 조정을 통해 조직구조 효율화까지 예시를 통해 보여드렸다. 구조조정에 10명에 해당되는 직원은 객관적인 성과평가와 경력경로 개발을 통해 타 팀으로의 이동 등 직원들의 반발을 최소화할 수 있는 방안을 강구해야 한다. 또한 직원들과의 꾸준한 소통과 팀 구조조정의 필요성을 반드시 설득해야 한다.
다른 팀들도 위와 같은 방식으로 인력과 연봉을 조정하면 된다.
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