스타트업의 조직원이 3명에서 10명, 10명에서 20명으로 커지면서 대표에게 한숨나오게 할 고민이 하나가 생긴다. 그것은 필요한 직무의 난이도나 전문성이 올라 전문가인 경력직의 채용이 필요할 시점이 오게 된다는 점이다. 그러나 채용시장에 나와 있는 실력있는 경력직은 아직 듣도 보지못한 스타트업에 지원조차 하지 않을 뿐더러 대표가 링크드인이나 “REMEMBER” 앱으로 괜찮은 분들에게 메세지를 아무리 보내봐도 답장 한번 받기가 하늘의 별따기이다.
스타트업 대표는 기술회의, 세미나, 각종 박람회, 마케팅을 위한 외부 행사 자리, 투자자 설명회 등 해야 할 일이 수북히 쌓여 있는데, 매출과 직결된 이러한 일을 할 사람이 없다보니 대표의 살은 쭉쭉 빠지고, 현재 같이 일하고 있는 팀원들에게 이전에 그들이 해보지 않은 업무들을 해달라고 부탁할때면 팀원들이 일 많다고, 잡화상이라고 하며 퇴사할까봐 마음이 새똥만큼 작아진다.
한 사람, 한 사람 역량이 굉장히 중요한 스타트업으로서는 업무만 가능한 사람만 뽑기엔 망설여진다. 그렇다고 경력이 정말 괜찮은 사람들을 뽑자니 그들의 연봉이 만만치 않다.
그렇다면 실력좋고 연봉 수준도 괜찮은 인재들을 뽑을 수 있는 방법은 없을까?
결론부터 말하자면 “있다.”
내가 스타트업 조직 구축시 사용하는 방법을 핵심만 정리해본다.
1. 최소 임원진이 나서서 연락해라.
괜찮은 후보자가 채용시장에 나온 것을 확인했다면 최소 CHO나 CFO, CTO 등 정도의 급이 메세지를 보내거나 연락을 해라. 평균 이상의 실력과 역량을 갖춘 최고의 인재들이라 할지라도 그 정도 급에서 정중히 연락을 보내오면 거절하기가 쉽지 않다.
2. 회사의 성과를 나눠라.
요즘 스타트업에서는 경력직 채용시, 스톡옵션 같은 보너스 를 제공하지 않고 있다. 그 이유는 나중에 회사 지분과 관련해서 여러 이슈가 발생할 수도 있고, 내부 구성원들과의 형평성 문제도 발생할 수 있기 때문이다. 그렇지만 요즘은 스톡옵션은 아니더라도 지분을 주지 않고도 지분을 받은 것과 같은 기분을 낼 수 있는 성과급제도도 있다. 즉 가상의 지분을 주고, 향후 매출과 영업이익이 일정 기준 이상 상승시, 가상의 지분에 해당하는 만큼 성과급을 지급하는 방식이다.
스타트업으로서의 후보자들에게 자신의 회사의 로켓 성장가능성을 어필하고, 이에 대해 받을 수 있는 성과급을 제시할 수 있만 있다면, 충분히 괜찮은 후보자를 데려올 수 있을 것이다. 이 방법이 좋은 것은 후보자가 회사의 성장가능성에 배팅할 수 있게 하면서 (미래의 기대치를 높게 가져가게 하고) 현재의 연봉수준을 어느 정도 낮출 수 있다는 점이다.
3. 업무가 편하지 않음을 후보자에게 공개해라.
대표가 개발,회계,인사,마켓팅을 모두 해야 하는 스타트업인 만큼, 대기업처럼 업무를 세분할 수는 없다. 인사팀이 총무도 해야 하고, 어떨 때는 회계도 해야 하고, 어떨 때는 마켓팅도 해야 하는게 스타트업이다. 한 직무 업무를 위해 뽑아온 인재들이 퇴사하는 큰 이유중의 하나가 “잡화상 업무”때문에 전문성을 보장받지 못하는 것이다. 그러나 스타트업에서는 잡화상 업무가 운명인 것을 그들에게 인지시켜야 한다. 그리고 꼭 이 한가지는 후보자와 약속해라. “ 회사가 성장할 때까지 다른 업무들도 부가적으로 할 수 있지만, 어느 정도 선을 유지하겠으며, 이후 안정화되면 원하는 직무분야를 전적으로 할 수 있게 해주겠다:” 고 말이다. 이에 대한 수고의 댓가로 2번의 “회사의 성과”를 배분하게 되면, 후보자도 이 부분에 대해서 어느 정도 수긍할 것이다.
4. 면접은 깐깐히 하자!
스타트업에서 채용할 인재들에게 가장 필요한 덕목은 실력도 실력이지만, “친화력”이 가장 중요하다고 생각한다. 친화력을 분해하면 “공감 능력” , “협업능력”, “도덕성”, “희생정신” 이다. 특히 대기업에 근무하거나 했던 후보자들 중 많은 분이 이러한 능력에 반대되는 능력을 가진 사람이 많다. 왜냐혀면 대기업 수준에서는 이미 업무 시스템이나 프로세스가 안정화되었고, 그 프로세스상의 자리에 맞는 (퍼즐과 같이 빈 퍼즐공간에 맞는 모양의) 사람만 들어가면 되기에 “친화력”보다는 도덕성이 일부 결여되고 “경쟁의식”을 가지고 조직정치를 즐기는 사람들이 프로세스를 활용해서 성과를 잘 내기 때문에 오히려 대기업 조직에 많이 상존한다. 그래서 대기업 이력만 보고 사람을 채용한 스타트업에서 낭패를 보게되는 사례가 많은 이유다.
스타트업에서 친화력이 결여된 후보자를 뽑게 되면 그 분을 조직에서 방출하는데 정말 수많은 역경을 겪게 될 것이다. 따라서 면접은 정말 깐깐히 보자! 그 분의 인적성을 확인할 수 있는 면접기법을 공부해야 하며, 특히 실무진 면접과 임원 면접, 대표 면접 등 단계를 최대한 많이 두어야 한다.
시간이 허용한다면 3~4시간 정도 실무진들이 카페 등과 같은 편안한 장소에서 후보자와 대화를 해본다면 후보자가 조직에 적합한지에 대해 좀 더 많은 정보를 얻을 수 있을 것이다. (이 형태의 인터뷰가 후보자의 도덕성, 진실성을 판단하기에 가장 적합하다고 생각한다.)
면접 전문가를 활용해 보는 것도 한가지 방안이 될 것이다. 나는 한국계 대기업과 외국계 대기업에서 HR을 17년 정도 해오면서 1000여명 이상의 임원진 및 중요 관리직 후보자의 면접을 보았으며, 이에 대한 노하우를 가지고 있다. 현재 면접을 동영상으로 촬영하여 표정, 답변, 어투에 대한 AI 감정 분석을 통해 성향, 답에 대한 진실성 여부 등을 1차적으로 분석하고, 2차적으로 꼼꼼한 수작업 분석을 통해 후보자의 면접 분석 결과를 만드는 서비스 제공을 시작하였다. (면접 분석 결과 예시 Click!)
