- 의의
최근 인사관리의 전략적 중요성이 강조됨에 따라 가치창출에 도움이 되는 인적자본을 형성하고 촉진하는 기업의 인사관리 제도를 밝히려는 연구들이 하나의 흐름으로 자리잡게 되었다. 그 결과들 가운데 하나가 바로 몰입형 업무시스템(High Involvement Work System, 몰입형 인사관리 또는 몰입형 HR관행) 또는 고성과 작업시스템 (High Performance Work System)이다. 이는 노사간 협력과 신뢰에 기반하여 구성원들의 자발적 참여와 헌신을 유발함으로써 보다 높은 성과의 달성을 유도하는 인적자원관리 관행을 의미한다.
- Meaning
As the strategic importance of human resource management has been emphasized in recent times, research on human resource management systems that form and promote human capital that helps create value has become a trend. One of the results is the High Involvement Work System (HIWS), also known as immersive human resource management or high-performance work system. This means human resource management practices that induce voluntary participation and dedication of members based on cooperation and trust between labor and management, thereby achieving higher performance.
- 등장배경과 근거이론
지식정보화로 상징되는 21세기의 경쟁환경은 20세기의 그것과 크게 달라졌다. 이러한 환경 변화 속에서 조직이 보유하고 있는 인적자원이 경쟁우위확보의 핵심원천이 될 수 있다는 인식이 확산되면서 그 가능성을 현실화하는데 주요역할을 하게 될 새로운 인적자원관리 패러다임에 대한 관심이 급부상하기 시작했고, 그러한 맥락에서 몰입형 인사관리시스템에 대한 연구가 활발하게 이루어지게 되었다.
이 과정에서 일본식 인적자원관리 모형과 사회기술시스템 모델이 큰 기여를 했다. 전자는 종신고용제와 연공형 승진 및 보상제도의 실시가 집단및 팀을 중시하는 공동체형 인사관리 관행과 결합될 때 협력적이고 성과달성에도 유리한 관계형 인사시스템이 구축됨을 시사한다. 한편 후자는 작업조직을 구성하는 개별 종업원과 기업의 기술시스템간 연계를 통한 직무충실 및 준자율적 작업집단의 형성이 필요함을 주장하는 이론으로서 수평적 조직구조와 광범위한 임파워먼트가 성과실현에도 도움이 된다고 주장한다는 점에서 몰입형 인사관리에 기본논리를 제공하게 된다.
- Background and Theoretical Basis of Immersive Personnel Management System
The competitive environment of the 21st century, which is symbolized by knowledge and information technology, has greatly changed from that of the 20th century. With the recognition that human resources possessed by organizations can be a key resource for securing a competitive advantage in this changing environment, there has been a growing interest in a new paradigm of human resource management that will play a major role in realizing this potential, leading to active research on immersive personnel management systems.
In this process, the Japanese model of human resource management and the social technology system model have made significant contributions. The former implies that when the implementation of lifelong employment, seniority-based promotion, and reward systems are combined with a community-based personnel management practice that emphasizes groups and teams, a cooperative and performance-oriented relational personnel system can be established. The latter is a theory that argues the formation of a job-oriented and semi-autonomous work group through linkage between individual employees constituting the work organization and the company's technology system is necessary, and that a horizontal organizational structure and extensive empowerment are helpful in achieving performance goals. This provides the basic logic for immersive personnel management.
- 몰입형 인사관리 (HPWS)의 특징
첫째, 몰입형 인사관리는 인적자원을 통한 경쟁력 향상을 도모한다. 자원기반관점(resource based view)의 핵심적 논지를 인적자원관리에 적용해 보면 기업은 조직구성원을 기업이 보유한 다른 자산들과 연계하여 전략의 효율적 달성에 활용해야 한다. 지식과 역량이 중시되는 오늘날의 경쟁환경에서 인적자원을 통해 만들어지는 아이디어나 기술 및 창의력과 같은 부가가치 창출요소는 다른 경쟁기업들이 쉽게 모방할 수 없기 때문이다.
둘째, HPWS는 업무와 조직에 대한 구성원들의 정서적 몰입을 높이는데 초점을 둔다. 자신이 맡은 일에 대한 애착이 강하고 조직에 대한 애정이 큰 사람들로 구성된 조직은 그렇지 못한 사람들로 구성된 조직에 비해 높은 성과를 달성할 수 있다. 여러 연구들에 따르면 교육훈련, 성과급, 종업원 참여 등의 인사관리 정책은 구성원들의 조직몰입을 높이고, 조직몰입은 생산활동 성과라고 할 수 있는 종업원 보상비용 감소, 생산성과 품질향상,재고비용 감축 등에 영향을 미친다고 한다.
- 몰입형 인사관리의 구성요소
전략적 인적자원관리 연구자들은 특정한 상황에 구애받지 않고 언제나 적용가능한 인사제도의 묶음이라는 점에서 HPWS를 보편론적 관점에서 바라보고 있으며, 그 구체적인 구성요소를 다음과 같이 제시하고 있다.
① 몰입형 HR관행의 첫 번째 요소는 신중하고도 까다로운 채용관행이다. 종업원들의 몰입과 헌신을 유도하는 기업들은 다양한 채용 방법과 채용 도구 그리고 고유의 기업문화에 적합한 인재상 등을 정립하여 필요한 인재를 엄선하는 관행을 보유하고 있다.
② 몰입형 HR관행의 두 번째 요소는 구성원들로 하여금 자율권을 가지고 현장의 주요한 의사결정에 참여하는 것을 촉진하는 관행이다. 기업 구성원들의 참여는 업무에 대한 주인의식과 긍지를 함양함으로써 내재적 동기를 부여하고, 동시에 새로운 업무방식의 개발을 촉진함으로써 조직의 생산성을 제고하는 효과가 있다. 또한 참여를 통해 종업원간 상호작용을 촉진하여 학습역량이 증대된다. 종업원에게 권한위임을 통한 자율권 확대와 관련해서 참여를 촉진하는 또 하나의 요소는 커뮤니케이션 활성화이다. 구성원간의 활발한 커뮤니케이션은 현장에 임파워먼트의 효과를 증대하는 역할을 한다. 또한 구성원간의 활발한 커뮤니케이션은 새로운 아이디어의 생성과 확산을 촉진하며,현장에 주어진 자율권은 새로운 아이디어 또는 혁신적 제도의 채택과 실행을 통해 생산성 제고에 공헌하게 된다.
③ HR 연구자들이 몰입형 HR관행의 요소로 가장 많이 지적하는 요소는 교육훈련 및 인적자원 개발에 대한 투자와 그 결과 다양한 프로그램의 제공이다. 고몰입 HR관행을 중시하는 기업은 거의 예외 없이 종업원을 대상으로 다양한 교육훈련과 인적자원개발 프로그램을 제공하고자 노력하고 있다. 광범위하고도 다양한 인적자원개발 프로그램을 제공함으로써 종업원들의 역량을 제고하고, 또 종업원들로 하여금 회사의 인재양성 방침에 대한 확고한 신뢰를 줌으로써 자긍심과 동기부여를 꾀할 수 있다.
④ 몰입형 HR 관행의 네 번째 요소는 성과와 연계된 인센티브의 제공이다. 성과와 연계된 인센티브의 제공은, 조직행동론의 동기부여이론과 행동과학이론에 근거하여, 종업원들이 성과지향적 행동을 하도록 동기를 유발하는 효과가 있다고 본다.
⑤ 이 밖에 몰입형 HR관행의 요소로 지적되고 있는 요소들은 직무설계,경력개발, 평가제도 등의 인적자원관리 관행뿐만 아니라 고용안정과 구성원 간의 신분격차를 해소하는 평등주의적 관행 등이 지적되고 있다.
- 몰입형 인사시스템 구축 시 유의사항
① 경영자의 직원들에 대한 인식전환이 필요하다. 즉 통제기반형의 X론적 시각에서 자율과 몰입을 강조하는 Y론으로의 시각 전환이 필수적이다.
② 기회주의적 행동에 대한 제제가 필요하다. 직원들이 주어진 자율적 작업조건 하에서 책임을 지지 않으려 하고 맡은 일을 주도적으로 감당하려 하지 않을 때, 또는 타인의 노력에 무임승차 (free-ride) 하려 할때 고몰입형 인사관리는 기대한 바의 성과를 거두기 어렵다.
③ 단기적 시야의 극복이 필요하다. 고몰입형 인사관리는 조직의 토양변화와 더불어 직원들의 사고방식과 업무수행방식의 근본적 변화를 수반하게 되므로, 중장기적 관점에서 접근할 필요가 있다.
④ 시스템적 사고가 필요하다. 고몰입형 인사관리시스템은 내적 정합성(internal fit)을 가지는 구성요소들로 이루어질 때 비로소 그 효과를 기대할 수 있다. 따라서 기존의 통제기반형 인사관리시스템을 유지하는 상태에서 최신 유행기법이나 선진기업의 제도 중 일부만을 모방하는 파편화된 접근법으로는 소기의 성과를 거두기 어렵다.
<마인드 맵>
