인사담당자들 중 직무급에 대한 이해가 아직 없어 직무급 도입을 하지 못하는 회사가 다수 있다.

그래서인지 80년, 90년대의 “호봉제”에서 이름만 바꾼 연봉제로 바꾸고 겉포장지만 “성과연봉제”로 꾸며논 회사가 대기업 중에서도 꽤 있다. (회사 이름은 밝히지 않겠다.)

이런 연유로 한국 대기업들은 인건비용 대비 아주 낮은 생산성을 기록하고 있다.

이에 직무급 도입을 위한 아주 간단하면서 실무에 바로 써먹을 수 있는 방법을 하나 알려드릴까 한다.

• 연봉 산정 방식

내가 인사 실무시에 참고하는 나만의 (?) 4분면이다.

1. 4분면에 대해 핵심만 집어보자.
   • 복잡도 : 스킬의 깊이,종류나 업무지식의 양에 따라 업무 지식을 익히는데 걸리는 시간
   • 업무 성격 : 정해진 대로 수행하느냐, 정해지지 않는 방식으로 수행하느냐 여부

2. 연봉의 측정
   • 연봉은 정형적인 업무보다 비정형적인 업무가 상대적으로 높게 측정된다.
     • 그 이유는 회사내에서 비정형적인 업무라 함은 의사결정의 과정이 포함되며, 이에 대한 “권한”과 책임이 발생하기 때문이다.
   • 연봉은 복잡도가 낮은 업무보다 높은 업무가 상대적으로 높게 측정된다.
     • 그 이유는 복잡도가 높은 업무의 수행을 위해서는 배우는데 걸리는 시간, 경험치, 학력 등 투자된 시간과 노력이 상대적으로 많기 때문이다.

3. 각 분면에 해당하는 업무 예시 (참고용)

• 각 회사마다 업무 비중이나 구조, 특성이 다 다르기 때문에 위 표는 순수 참고용으로만 보아주시길 바라며, 회사별로 직무분석을 통한 최종 결과물로써 위 표가 도출되어야 한다.

• 위 표를 보는 예로 연구소의 높이가 비정형쪽으로 높게 나와있는 것은 “비정형 업무” 비중이 높고 상대적으로 “정형 업무” 비중이 낮다는 의미이지 고연봉을 표시하는 것은 아니다.

• 중간에 걸쳐져 있는 것은 정형-비정형의 개략적인 비율일 뿐이고, 복잡도도 중간에 걸쳐져 있는 업무도 존재할 수 있다.

위 표를 완성할 수 있다면, 이를 이용해서 1. 직무등급을 구분하여, 2. 각 직무별 연봉 range를 정해야 한다.

1. 정리해보면 실무적으로 직무급을 설계하는데 있어 필요한 과정은 아래와 같다.
   1. 직무 분석
   2. 직무 분류 및 위 4분면 관련 직무 성격 설정
   3. 직무등급 구분
   4. 직무등급별 연봉 range 설정

   d. 까지 과정 이후에도 고려해야 하는 많은 변수들이 있다. (동종업계, 근속, 직책, 직급, 개별 상황, 인원 구조 등) 이러한 모든 과정을 거쳐야 개별 직원의 정확한 연봉을 산출할 수 있는 것이다.

   재미 있는 글은 아니지만, 인사담당자라면 꼭 알아야 하는 “핵심”이라 간략하게나마 글을 남긴다.